El sector de los recursos humanos se encuentra en plena efervescencia. Las novedades se suceden y cada vez son más las compañías que optan por cambiar modelos obsoletos que, con el paso de los años, no son capaces de ofrecer respuestas adecuadas a las necesidades actuales. Sin embargo, más allá de tendencias más o menos rupturistas, a la hora de implantar nuevas políticas y proyectos globales de gestión de personas las compañías se encuentran con dos ejes fundamentales de actuación.
En primer lugar, destaca el talento, que se ha configurado como uno de los mayores retos dentro del entorno empresarial. A pesar de ello en muchas ocasiones, el enfoque que se ha dado a la forma de gestionarlo, e incluso al mal uso del propio término en sí mismo, han hecho desmerecer las funciones que deberían velar por proteger y atraer un activo de tanto valor y tan difícilmente replicable. A esto se añade, la falta de talento eficaz, la no segmentación de los niveles de rendimiento, así como prácticas poco heterogéneas que son consecuencias de la convivencia de diferentes generaciones en las organizaciones, sobre las cuales se ha obviado sus intereses, expectativas y se han aplicado acciones lineales que no satisfacen ni a unos ni a otros. Éstos son sólo un mero ejemplo de errores típicos que han hecho perder el foco y dificultan realizar un proceso de gestión del talento “verdadero”, que identifique cuál es el área en la que una persona es diferencialmente mejor como profesional y, por lo tanto, su reubicación. Porque todos tenemos un “talento”, lo sepamos o no.
El ciclo de vida del talento parte desde la captación, pasando por el “on boarding”, que contempla la incorporación de una persona a una compañía con un acompañamiento de 360º, hasta cómo se desarrolla, evalúa y se compensa. Precisamente las empresas hacen especial hincapié en los últimos tiempos en estos procesos, en cómo realizarlos de la forma más rápida y efectiva, y con una clara orientación a resultados que sean medibles y estén alineados con los objetivos estratégicos del negocio. Al menos, parece que este último aspecto está superado, y cualquier iniciativa de gestión de talento se analiza con un impacto claro y medible respecto de un indicador de negocio concreto.
La “nube” aplicada al talento
El segundo de los ejes se centra en el cloud, una tecnología que ha madurado mucho en los últimos años y que hace posible que todos los procedimientos relacionados con el talento se adopten de una forma más sencilla, rápida y global.
¿Qué nos ha aportado el cloud? En un primer momento hemos podido constatar que se trataba de una corriente que estaba de moda. Sin embargo, este impulso necesario se ha trasformado: la rapidez y las mejores prácticas ya pensadas por otros han hecho que los métodos se hayan simplificado y que se puedan acometer políticas heterogéneas para los distintos colectivos.
En este país es tendencia hablar de la “nube” aplicada al talento, pero ¿nos referimos a una realidad o a una perspectiva de futuro? Quizá, en los años 2013 y 2014 era más tendencia que realidad, pero en 2015 se ha afianzado el empleo de esta tecnología en el campo de los recursos humanos y en los próximos años será algo prácticamente extendido, no sólo entre las grandes corporaciones, sino en un espectro realmente amplio de organizaciones, con independencia de su tamaño o sector.
Gamificación: rompiendo mitos
Pero, además del talento y el cloud, encontramos un tercer elemento que se suma y, al mismo tiempo, complementa lo anterior: el juego o gamificación.
¿Qué aporta el gaming? El juego, sus reglas, sus métodos y su aplicación práctica puede hacer posible que cualquier proyecto o iniciativa tenga unas palancas de mejora, de más engagement con el usuario, con una mayor aceptación y sobre todo con una gestión del cambio natural sin imposiciones. El uso de estas prácticas, aparentemente ajenas al ámbito laboral, puede redundar en resultados realmente importantes. También rompe el mito de que los técnicos desarrollan sistemas que los usuarios no saben o no aceptan usar en todo su espectro y que, como consecuencia de ello, se malogran fuertes inversiones al no tener en cuenta un aspecto tan básico como este.
El futuro de la gestión de las personas parece que puede desembocar en combinar correctamente estos tres aspectos básicos: el talento como foco (las personas), el cloud como facilitador (la tecnología) y el gaming como potenciador de estos proyectos (la innovación).
Gestión integral del talento
En base a esta situación, ¿qué es lo que se plantea una organización cuando acomete un plan de gestión del talento? Es inevitable que surjan dudas en las compañías con respecto a los anteriores parámetros. Más aún si se trata de multinacionales que tienen que hacer frente a una diversidad geográfica, cultural e idiomática.
De dudas y excusas están las organizaciones llenas: desde plantearse si es serio o no aplicar metodologías de juego en el ámbito laboral, a valorar si están preparadas para llevar a cabo una gestión integrada del talento e, incluso, si los sistemas cloud son lo suficientemente seguros. Todas ellas se pueden contestar de manera contundente, pero seguro que aparecerá otra nueva duda que haga temblar el lanzamiento de este tipo de proyectos.
A esta situación general se le añade actualmente otro factor que pasa por identificar quién lidera las iniciativas de talento en las organizaciones. Históricamente el departamento de Sistemas ha tenido un peso muy importante a la hora planificar y ejecutar iniciativas en este marco. Pero, en la actualidad, ha ido cediendo ese espacio al ámbito de los RRHH.
En este sentido, quien realmente debería tener una relevancia creciente son las propias personas y los responsables del negocio (managers, directores generales, consejeros delegados…) y debemos centrarnos en ello cada vez que ponemos en marcha iniciativas de talento.
A pesar de los posibles recelos, cada vez hay menos detractores a poner en marcha propuestas en esta línea. Y, no lo dudemos, ahora es un buen momento para tomar una decisión en positivo. Para respaldarlo, podemos argumentar de manera clara y sencilla cinco aspectos que facilitan una toma de decisión:
• Mejor experiencia de usuario UX: El giro clave en el diseño para construir aplicaciones que tiene en cuenta cómo un usuario consume la información y desde qué dispositivo.
• Reducción de los plazos: En apenas dos o tres meses puedes estar trabajando en la gestión del talento de una forma global, en varios países y en distintos idiomas.
• Mayor adaptabilidad: Permite adecuar los procesos a la evolución del negocio y girarlos según el mercado determine.
• Visión 360º: Además de contar con procesos definidos, estos ofrecen una visión global y “end to end” (sabemos cuándo empiezan y cuándo acaban).
• Fomento de la innovación: Simplificar los procesos y utilizar estas herramientas tecnológicas en determinadas mecánicas es un aliado de primer nivel para la innovación.
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