Los pasados 21 y 22 de octubre, como antesala del “HR Tech Europe”, se celebró en Amsterdam el “SuccessConnect 2014”, evento europeo de la solución Successfactors. En el marco de estas jornadas se presentó el estudio “Workforce 2020” de Oxford Economics acerca de la situación actual de gestión global de personas con interesantes conclusiones, y que si disponen de 20 minutos recomiendo su lectura. A destacar las diferencias de percepción actuales por geografías y un aviso para saber lo que nos llega y de dónde.
A lo largo de estas dos jornadas se presentaron visiones y tendencias de gestión de personas que, resumiendo, se pueden centrar en cuatro ejes sobre los que va a bascular esta área clave en las organizaciones:
- Simplifica tu organización
- Haz crecer a tus talentos
- Lidera a tus equipos
- Optimiza tu fuerza de trabajo
Estos conceptos no resultan especialmente nuevos, pero quizá lo que empieza a sonar de una manera diferente es la aplicación real en las empresas gracias a las soluciones en la nube que “nos empujan” a llevar a la práctica lo que en tantos comités de dirección se ha debatido, pero que con tan pobre resultado práctico se ha llevado a cabo en los últimos años. A pesar de que de todos es sabido lo “qué” hay que hacer, que tenemos acceso a herramientas maduras que nos facilitan el cambio, sin embargo el mayor reto parece plantearse en “cómo” llevarlo a la práctica, teniendo en cuenta que estamos gestionando dentro de nuestros equipos hasta cinco generaciones completamente diferentes y sobre las cuales adecuar los mensajes y acciones de comunicación.
Este problema no es nuevo, y de hecho en nuestras propias compañías se lleva trabajando tiempo en gestionar la segmentación de clientes con motivaciones e intereses completamente diferentes. La aparición de marketing 2.0 está permitiendo incluso iniciativas como el “inbound” que no sólo se limita a segmentar, sino a hacer llegar de una manera completamente dirigida los productos y servicios sobre los que cada uno de nosotros, como consumidor, está interesado en conocer y posiblemente en comprar.
Quizá desde las direcciones de RRHH se podría comenzar a liderar cierta evolución, tomar la iniciativa para cambiar la sensación de estar a rebufo del negocio y dibujar una estrategia que, transversalmente a los ejes previamente citados, permita gestionar a las personas de diferentes generaciones “a la carta”, tanto en lo referente a sus motivaciones como sobre las necesidades que cada uno de nosotros tiene respecto de su trabajo.
Llegados a este punto, lo que podemos comprobar un fin de semana de familia, es algo que parece que todos tenemos en común, desde los nativos digitales, los ya famosos y controvertidos “milleanials” hasta los que llevan más de 30 años en la misma compañía, y que es algo tan básico como el “juego”. Todos, con independencia de la edad, nos ponemos a la misma altura, o lo intentamos, cuando se toman unas cartas, se dispone un tablero de ajedrez, una tableta o un una consola con identificación de movimiento (en esto último sí que se notan un poco más las diferencias generacionales).
Es decir, si está comprobado que esa segmentación a la carta de los clientes mejora exponencialmente si se aplican técnicas de “Gamification” (no me atrevo a ponerlo en castellano porque suena casi tan mal como en inglés y la RAE creo que todavía no lo ha incluido) ¿Por qué no seguimos potenciando este tipo de técnicas en nuestra gestión del día a día con nuestras personas? o ¿Quizá los planes de comunicación de nuevos procesos, políticas, herramientas y demás novedades que se lanzan desde RRHH tienen un éxito apabullante en todas las capas generacionales de nuestra empresa? o ¿No es curioso que estemos en un momento donde tenemos una riqueza de información y, en cambio, generamos en nuestros receptores una pobreza de atención? o ¿Podemos atraer el interés utilizando nuevas técnicas de comunicación que consigan un mayor impacto en nuestras personas en lo ya se denomina la economía de la experiencia?
Esto de “jugar” puede parecer poco serio como planteamiento base, pero realmente no es nuevo. Desde hace mucho tiempo ejecutamos procesos que contienen elementos de diseño de juegos en entornos empresariales ¿Qué son si no los modelos de incentivos comerciales grupales, los procesos de evaluación o un plan de carrera?. Todos ellos contienen conceptos base de teoría del juego (recursos, tiempos, jugadores, etc.) pero ahora puede extenderse a nuevos procesos con un enfoque más fresco y con resultados impactantes.
Pongamos algunos ejemplos de proyectos que se han lanzando en RRHH:
- Plantville como plataforma de “gaming” para reclutamiento de candidatos mediante un juego de simulación de fábricas hasta la captación de conocimiento y ‘skills’ en función de test o uso de la plataforma
- Proyecto de “onboarding” mediante uso de mapas del tesoro en HCL Tech
- Proyecto deconcurso en la incentivación de ventas utilizando las reglas de un concurso gastronómico que está tan de moda en estos días
- Incentivar completando el dichoso “timesheet” por parte de los equipos de proyecto mediante un juego en el que cuando se completa a tiempo se activa una máquina de bebidas
Todos estos proyectos suenan bien y parecen muy interesantes. Ahora toca aterrizar alguna iniciativa en nuestras organizaciones, culturas y realidades, pero parece que existe unanimidad en los expertos de esta materia respecto de un consejo común para los proyectos iniciales: conseguir que el “onboarding” en el juego sea sencillo, pero lograr la excelencia no debe estar exento de dificultad.
Por último, y aunque no está aplicado a RRHH, es un genial ejemplo ya convertido en un clásico de cómo la aplicación de componentes de teoría del juego cambian el comportamiento humano que consigue cerrar cualquier presentación con una sonrisa
¿Jugamos?
Este artículo ha sido publicado en la sección editorial del portal especializado ‘RRHH Digital’ – Noviembre 2014