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LOS CHATBOTS COMO ALIADOS PARA AUMENTAR LA PRODUCTIVIDAD DEL TELETRABAJO

“El Covid-19 puede ser el detonante para que los Chatbots se conviertan en la piedra angular de la estrategia de comunicación con los empleados, como facilitadores y elementos de enlace con sus organizaciones”, asegura Fran Ruiz González, Head of Innovation en Stratesys.

Según nuestro estudio sobre “Chatbots y productividad en la empresa” realizado recientemente en Stratesys, en estos momentos, en los que se está recurriendo de forma masiva al teletrabajo, una interface conversacional o Chatbot puede ser un buen aliado para aumentar la productividad y ofrecer un acceso instantáneo a la información diversificada de las diferentes áreas de actividad.

¿Cuáles son los principales beneficios que aporta la tecnología de los chatbots a una organización? Nuestro análisis destaca los siguientes:

  • Agilidad. Permiten a los empleados acceder a datos concretos y precisos mediante un chat, minimizando los tiempos de búsqueda y, por consiguiente, aumentando la productividad del empleado.
  • Interacción. La visualización y respuesta a una notificación derivada de una conversación se resuelve con mayor rapidez que en el caso de un email, que queda diluido en la bandeja de entrada, en ocasiones saturada.
  • Simplificación. A través del chat, el empleado accede a documentos, información sobre personas o incluso reglas estándar para ejecutar un procedimiento de forma más sencilla.
  • Satisfacción. Las dificultades para acceder a cierta información o documentos, la obligación de rellenar largas hojas de cálculo o formularios para realizar solicitudes administrativas sencillas son causa frecuente de frustración laboral, que se evita mediante el empleo de un Chatbot.
  • Adaptación. La mayoría de los profesionales están familiarizados con el uso de chats en el entorno personal, lo que facilita su integración en el ámbito laboral. Así, las empresas que recurren a herramientas como Microsoft Teams o Hangouts cuentan con la ventaja de que los equipos se adaptan con facilidad a esos entornos.
  • Actualidad. Los Chatbots se integran con los sistemas y permiten que la información se proporcione en tiempo real. Esto reduce considerablemente las incidencias derivadas del empleo de datos desactualizados y la optimización de los trabajos, gracias a que se trabaja con comunicaciones de mayor calidad.
  • Disponibilidad. Un chatbot está activo 24/7, los 365 días del año ofreciendo respuestas, aumentando la disponibilidad de la información y la productividad de los recursos, lo que facilita la operatividad de las acciones que están supeditadas a la autorización de un responsable o departamento y que tienen que ajustarse a unos tiempos y agendas para poder ser resueltas.

 

Stratesys en el SAP Digital Experience | Evento Online – Reconecta con tus Clientes y Empleados

Nunca antes hemos tenido tanta información disponible ni hemos estado tan conectados como ahora. Estamos viviendo un momento único en la historia gracias a la tecnología. Pero ¿estamos preparados para esta revolución digital?

Encuentra la inspiración que necesitas para reconectar con tus clientes y empleados y regístrate ya en este evento online Digital Experience – Disconnect to Reconnect que organizamos con nuestro partner SAP el próximo 12 de marzo.

Stratesys copatrocina el Bloque 1 – ‘Experience Management’ Claves para liderar la economía de la experiencia’ que consta de estos 3 atractivos espacios: una mesa redonda, una entrevista y una demo práctica.

Gloria Nuño – Branch Manager en Daikin Europe – y Mercedes Barreiro – Directora de Transformación Digital en Vithas – conversan sobre la evolución de la experiencia del consumidor y del empleado y comparten su enriquecedora visión y claves prácticas para liderar laeconomía de la experiencia. No os perdáis esta mesa redonda conducida por Zahira Tomasi (Head of Creative Strategy en Stratesys).

 


 

12 de Marzo de 2020

Cómo abordar el crecimiento sostenible, comprometido con la mejora del medio ambiente

Las compañías españolas deberían estar afrontado ya un proceso de cambio en su estructura, procesos, principios operativos, cultura y sistemas de gestión alienado con un crecimiento más sostenible. El grado de avance de este proceso es desigual. Aunque la sensibilidad cada vez es mayor, bien sea sincera, u obligada por presiones externas, vía reguladores, empleados o la propia sociedad. Se trata de un proceso complejo o muy complejo. No se trata de un sprint, sino de una carrera de fondo, y es aquí donde, sin lugar a duda, la innovación y la tecnología son elementos relevantes.

Las soluciones digitales contribuyen a la sostenibilidad en múltiples esferas. Además de generar ventajas desde el punto de vista de la eficiencia de los procesos, el control y ajuste de costes, la optimización de los recursos, o la mayor satisfacción de empleados y clientes,tienen una evidente incidencia en la reducción del impacto ambiental que produce cualquier actividad. Hablamos de muchos tipos de tecnologías y aplicaciones como el cloud computing, el big data, la inteligencia artificial y el machine learning, la robótica o la movilidad, entre otros. Son también las formas de trabajar, como el teletrabajo o las posibilidades de trabajo remoto que hoy ofrece la tecnología.

Innovación y digitalización favorecen además la aparición de nuevos modelos de negocio ya inherentemente nacidos en un escenario sostenible, promoviendo, por ejemplo, la economía circular.

En Stratesys trabajamos internamente y con nuestros clientes para acompañarles en este cambio, diseñando soluciones transformadoras que, además de facilitar ese camino, les posicionen como referentes y avanzadilla de lo que está por venir.

Esta opinión ha sido publicada en El Nuevo Lunes como respuesta a la encuesta lanzada en febrero de 2020 por el semanario económico ‘El Nuevo Lunes’ a directivos top de las principales empresas españolas.

Stratesys en el Digital Workforce Summit 2020 de Automation Anywhere – Bogotá

El 20 de febrero estaremos en el Hotel Grand Hyatt de Bogotá acompañando a nuestro partner Automation Anywhere  en el Digital Worforce Summit 2020, evento anual de referencia en el ámbito RPA (Robotic Process Automation) y Automatización Cognitiva que se celebra en Colombia y copatrocina Stratesys. Nuestro equipo de Stratesys Bogotá compartirá con los asistentes nuestra propuesta de valor y casos de éxito en al área RPA. Os esperamos en nuestro stand.

Si estás interesado puedes realizar el registro en esta jornada a través del siguiente botón

20 de Febrero de 2020
8:30
Hotel Grand Hyatt Bogotá, Calle 24a, Bogotá, Colombia

STRATESYS NOMBRA TRES NUEVOS SOCIOS-DIRECTORES

Stratesys ha nombrado recientemente a Eduardo Quero, Luis Martínez y Takis Tsakopoulos nuevos socios-directores con el objetivo de reforzar el proceso de crecimiento en el que está inmersa.

Eduardo Quero Sevilla es Ingeniero Informático por la Universidad Pontificia Comillas y cuenta con más de veinte años de trayectoria en el área de Recursos Humanos. Tras su paso por Meta4, compañía que ofrece soluciones para la gestión de Recursos Humanos, se unió a Stratesys en 2014 como manager en el área de People, donde ha contribuido al crecimiento y transformación de la misma generando una propuesta de valor más digital. El nuevo socio-director de la firma dirige desde hace un año el centro de competencia People, donde lidera un equipo formado por más de 120 profesionales, que acomete proyectos ayudando a compañías en sus procesos de transformacion de la gestion del talento y la experiencia de empleado.

Por su parte, Luis Martínez Blanco es Ingeniero Técnico en Informática por la Universidad Politécnica de Madrid y acredita más de veinte años de carrera profesional en gestión de proyectos del área digital. En su carrera destaca su cargo como director de IT y Ventas en diferentes multinacionales tecnológicas. Hace cinco años se incorporó a Stratesys para liderar el lanzamiento de la división digital de la consultora y ponerse al frente del centro de competencia Digital, un área de gran crecimiento presente y futuro implementando tecnologias (RPA, bots, UX/UI, etc.) y metodologias (Service Design, Product Design, etc.) transformacionales.

Finalmente, Takis Tsakopoulos posee una licenciatura en Ciencias y Tecnología de la Información por la Universidad de Sunderland (Reino Unido) y un MBA por la Universidad de Newcastle Upon Tyne, y cuenta con 20 años de experiencia en diferentes consultoras como Accenture o Everis, aunque ha desarrollado gran parte de su carrera profesional en Stratesys. Tsakopoulos se incorporó a la firma hace trece años en la industria de Telco para posteriormente sumarse a la división de Energía & Utilities, una de las más importantes para la firma en volumen de negocio, y en la que colabora liderando importantes proyectos de transformacion tecnologica en multinacionales del sector.

Esta noticia ha sido publicada en los siguientes medios:

 

INDICADORES DE RRHH EN LOS QUE LA TECNOLOGÍA ES UN FACTOR TRANSFORMADOR

La retención del talento es todavía una de las asignaturas pendientes de muchas empresas en España, uno de los países europeos con mayor movilidad laboral debido, entre otros aspectos, a que los perfiles profesionales son cada vez más competitivos”.

Así se pone de manifiesto en el documento sobre Analítica avanzada en Recursos Humanos, elaborado por DigitalBoost (by Stratesys), cuyo objetivo es identificar cuáles son los ámbitos dentro de los departamentos de Recursos Humanos en los que la tecnología puede ser un factor transformador tanto para el buen desarrollo operativo como para convertir a la organización en un “Great Place to Work”. Así, los expertos señalan siete indicadores que, con la aplicación de soluciones digitales, pueden mejorar notablemente el desempeño en esta área:

  • Captación de talento: la tecnología puede ofrecernos una selección de candidatos más ajustada en función del perfil demandado, buscar información pública sobre ellos, optimizar la programación de entrevistas, eliminar sesgos que se aplican de manera inconsciente, etc. Además, la percepción del entorno laboral comienza desde el mismo momento en que se inicia un proceso de selección. Identificar profesionales afines a la cultura corporativa y garantizar la fluidez en la relación tendrán un reflejo positivo si finalmente se materializa la incorporación.
  • Absentismo: es conveniente conocer los ratios de absentismo y su incidencia en la actividad de la compañía, y así poder tomar las medidas necesarias que reduzcan su impacto, tanto para la organización en términos de coste, como para preservar un correcto clima laboral.
  • Rotación: conocer los ratios de rotación nos permite establecer índices de sentimiento de la plantilla. Es habitual que un alto nivel de rotación sea síntoma de un sentimiento negativo que puede tener origen en causas diversas, desde la desmotivación, el mal ambiente laboral o la falta de identificación con los objetivos del negocio, entre otros.
  • Visión: solo la tecnología nos permite tener una radiografía completa de cada uno de los profesionales de la organización y, gracias a ella, podemos hacer comparativas que contribuyen a optimizar la distribución y asignación de tareas, así como establecer objetivos estratégicos para cada colectivo.
  • Performance: a través de metodologías y soluciones basadas en la innovación, el departamento de Recursos Humanos tiene acceso a información determinante sobre las necesidades específicas de cada profesional y cómo éstas son satisfechas. También en este caso, el análisis nos ofrece una valoración del sentimiento del empleado e, incluso, posibilita la comparativa con el mercado.
  • Costes: la recopilación de datos a través de herramientas de big data, su interpretación y aplicación a modelos de predicción mediante soluciones de machine learning posibilitan el diseño y posterior control de costes, evitando que se produzcan desviaciones.
  • Compensación: gracias a la tecnología es mucho más fácil definir la retribución adecuada en cada caso en base a criterios objetivos y medibles. Esta capacidad analítica es especialmente significativa si quiere tomar como referencia indicadores de mercado, además de los propios de la compañía.

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La retención del talento es todavía una de las asignaturas pendientes de muchas empresas en España, uno de los países europeos con mayor movilidad laboral debido, entre otros aspectos, a que los perfiles profesionales son cada vez más competitivos”.

Así se pone de manifiesto en el documento sobre Analítica avanzada en Recursos Humanos, elaborado por DigitalBoost (by Stratesys), cuyo objetivo es identificar cuáles son los ámbitos dentro de los departamentos de Recursos Humanos en los que la tecnología puede ser un factor transformador tanto para el buen desarrollo operativo como para convertir a la organización en un “Great Place to Work”. Así, los expertos señalan siete indicadores que, con la aplicación de soluciones digitales, pueden mejorar notablemente el desempeño en esta área:

  • Captación de talento: la tecnología puede ofrecernos una selección de candidatos más ajustada en función del perfil demandado, buscar información pública sobre ellos, optimizar la programación de entrevistas, eliminar sesgos que se aplican de manera inconsciente, etc. Además, la percepción del entorno laboral comienza desde el mismo momento en que se inicia un proceso de selección. Identificar profesionales afines a la cultura corporativa y garantizar la fluidez en la relación tendrán un reflejo positivo si finalmente se materializa la incorporación.
  • Absentismo: es conveniente conocer los ratios de absentismo y su incidencia en la actividad de la compañía, y así poder tomar las medidas necesarias que reduzcan su impacto, tanto para la organización en términos de coste, como para preservar un correcto clima laboral.
  • Rotación: conocer los ratios de rotación nos permite establecer índices de sentimiento de la plantilla. Es habitual que un alto nivel de rotación sea síntoma de un sentimiento negativo que puede tener origen en causas diversas, desde la desmotivación, el mal ambiente laboral o la falta de identificación con los objetivos del negocio, entre otros.
  • Visión: solo la tecnología nos permite tener una radiografía completa de cada uno de los profesionales de la organización y, gracias a ella, podemos hacer comparativas que contribuyen a optimizar la distribución y asignación de tareas, así como establecer objetivos estratégicos para cada colectivo.
  • Performance: a través de metodologías y soluciones basadas en la innovación, el departamento de Recursos Humanos tiene acceso a información determinante sobre las necesidades específicas de cada profesional y cómo éstas son satisfechas. También en este caso, el análisis nos ofrece una valoración del sentimiento del empleado e, incluso, posibilita la comparativa con el mercado.
  • Costes: la recopilación de datos a través de herramientas de big data, su interpretación y aplicación a modelos de predicción mediante soluciones de machine learning posibilitan el diseño y posterior control de costes, evitando que se produzcan desviaciones.
  • Compensación: gracias a la tecnología es mucho más fácil definir la retribución adecuada en cada caso en base a criterios objetivos y medibles. Esta capacidad analítica es especialmente significativa si quiere tomar como referencia indicadores de mercado, además de los propios de la compañía.

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La retención del talento es todavía una de las asignaturas pendientes de muchas empresas en España, uno de los países europeos con mayor movilidad laboral debido, entre otros aspectos, a que los perfiles profesionales son cada vez más competitivos”.

Así se pone de manifiesto en el documento sobre Analítica avanzada en Recursos Humanos, elaborado por DigitalBoost (by Stratesys), cuyo objetivo es identificar cuáles son los ámbitos dentro de los departamentos de Recursos Humanos en los que la tecnología puede ser un factor transformador tanto para el buen desarrollo operativo como para convertir a la organización en un “Great Place to Work”. Así, los expertos señalan siete indicadores que, con la aplicación de soluciones digitales, pueden mejorar notablemente el desempeño en esta área:

  • Captación de talento: la tecnología puede ofrecernos una selección de candidatos más ajustada en función del perfil demandado, buscar información pública sobre ellos, optimizar la programación de entrevistas, eliminar sesgos que se aplican de manera inconsciente, etc. Además, la percepción del entorno laboral comienza desde el mismo momento en que se inicia un proceso de selección. Identificar profesionales afines a la cultura corporativa y garantizar la fluidez en la relación tendrán un reflejo positivo si finalmente se materializa la incorporación.
  • Absentismo: es conveniente conocer los ratios de absentismo y su incidencia en la actividad de la compañía, y así poder tomar las medidas necesarias que reduzcan su impacto, tanto para la organización en términos de coste, como para preservar un correcto clima laboral.
  • Rotación: conocer los ratios de rotación nos permite establecer índices de sentimiento de la plantilla. Es habitual que un alto nivel de rotación sea síntoma de un sentimiento negativo que puede tener origen en causas diversas, desde la desmotivación, el mal ambiente laboral o la falta de identificación con los objetivos del negocio, entre otros.
  • Visión: solo la tecnología nos permite tener una radiografía completa de cada uno de los profesionales de la organización y, gracias a ella, podemos hacer comparativas que contribuyen a optimizar la distribución y asignación de tareas, así como establecer objetivos estratégicos para cada colectivo.
  • Performance: a través de metodologías y soluciones basadas en la innovación, el departamento de Recursos Humanos tiene acceso a información determinante sobre las necesidades específicas de cada profesional y cómo éstas son satisfechas. También en este caso, el análisis nos ofrece una valoración del sentimiento del empleado e, incluso, posibilita la comparativa con el mercado.
  • Costes: la recopilación de datos a través de herramientas de big data, su interpretación y aplicación a modelos de predicción mediante soluciones de machine learning posibilitan el diseño y posterior control de costes, evitando que se produzcan desviaciones.
  • Compensación: gracias a la tecnología es mucho más fácil definir la retribución adecuada en cada caso en base a criterios objetivos y medibles. Esta capacidad analítica es especialmente significativa si quiere tomar como referencia indicadores de mercado, además de los propios de la compañía.

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La retención del talento es todavía una de las asignaturas pendientes de muchas empresas en España, uno de los países europeos con mayor movilidad laboral debido, entre otros aspectos, a que los perfiles profesionales son cada vez más competitivos”.

Así se pone de manifiesto en el documento sobre Analítica avanzada en Recursos Humanos, elaborado por DigitalBoost (by Stratesys), cuyo objetivo es identificar cuáles son los ámbitos dentro de los departamentos de Recursos Humanos en los que la tecnología puede ser un factor transformador tanto para el buen desarrollo operativo como para convertir a la organización en un “Great Place to Work”. Así, los expertos señalan siete indicadores que, con la aplicación de soluciones digitales, pueden mejorar notablemente el desempeño en esta área:

  • Captación de talento: la tecnología puede ofrecernos una selección de candidatos más ajustada en función del perfil demandado, buscar información pública sobre ellos, optimizar la programación de entrevistas, eliminar sesgos que se aplican de manera inconsciente, etc. Además, la percepción del entorno laboral comienza desde el mismo momento en que se inicia un proceso de selección. Identificar profesionales afines a la cultura corporativa y garantizar la fluidez en la relación tendrán un reflejo positivo si finalmente se materializa la incorporación.
  • Absentismo: es conveniente conocer los ratios de absentismo y su incidencia en la actividad de la compañía, y así poder tomar las medidas necesarias que reduzcan su impacto, tanto para la organización en términos de coste, como para preservar un correcto clima laboral.
  • Rotación: conocer los ratios de rotación nos permite establecer índices de sentimiento de la plantilla. Es habitual que un alto nivel de rotación sea síntoma de un sentimiento negativo que puede tener origen en causas diversas, desde la desmotivación, el mal ambiente laboral o la falta de identificación con los objetivos del negocio, entre otros.
  • Visión: solo la tecnología nos permite tener una radiografía completa de cada uno de los profesionales de la organización y, gracias a ella, podemos hacer comparativas que contribuyen a optimizar la distribución y asignación de tareas, así como establecer objetivos estratégicos para cada colectivo.
  • Performance: a través de metodologías y soluciones basadas en la innovación, el departamento de Recursos Humanos tiene acceso a información determinante sobre las necesidades específicas de cada profesional y cómo éstas son satisfechas. También en este caso, el análisis nos ofrece una valoración del sentimiento del empleado e, incluso, posibilita la comparativa con el mercado.
  • Costes: la recopilación de datos a través de herramientas de big data, su interpretación y aplicación a modelos de predicción mediante soluciones de machine learning posibilitan el diseño y posterior control de costes, evitando que se produzcan desviaciones.
  • Compensación: gracias a la tecnología es mucho más fácil definir la retribución adecuada en cada caso en base a criterios objetivos y medibles. Esta capacidad analítica es especialmente significativa si quiere tomar como referencia indicadores de mercado, además de los propios de la compañía.

Esta noticia ha sido publicada en:

 

La retención del talento es todavía una de las asignaturas pendientes de muchas empresas en España, uno de los países europeos con mayor movilidad laboral debido, entre otros aspectos, a que los perfiles profesionales son cada vez más competitivos”.

Así se pone de manifiesto en el documento sobre Analítica avanzada en Recursos Humanos, elaborado por DigitalBoost (by Stratesys), cuyo objetivo es identificar cuáles son los ámbitos dentro de los departamentos de Recursos Humanos en los que la tecnología puede ser un factor transformador tanto para el buen desarrollo operativo como para convertir a la organización en un “Great Place to Work”. Así, los expertos señalan siete indicadores que, con la aplicación de soluciones digitales, pueden mejorar notablemente el desempeño en esta área:

  • Captación de talento: la tecnología puede ofrecernos una selección de candidatos más ajustada en función del perfil demandado, buscar información pública sobre ellos, optimizar la programación de entrevistas, eliminar sesgos que se aplican de manera inconsciente, etc. Además, la percepción del entorno laboral comienza desde el mismo momento en que se inicia un proceso de selección. Identificar profesionales afines a la cultura corporativa y garantizar la fluidez en la relación tendrán un reflejo positivo si finalmente se materializa la incorporación.
  • Absentismo: es conveniente conocer los ratios de absentismo y su incidencia en la actividad de la compañía, y así poder tomar las medidas necesarias que reduzcan su impacto, tanto para la organización en términos de coste, como para preservar un correcto clima laboral.
  • Rotación: conocer los ratios de rotación nos permite establecer índices de sentimiento de la plantilla. Es habitual que un alto nivel de rotación sea síntoma de un sentimiento negativo que puede tener origen en causas diversas, desde la desmotivación, el mal ambiente laboral o la falta de identificación con los objetivos del negocio, entre otros.
  • Visión: solo la tecnología nos permite tener una radiografía completa de cada uno de los profesionales de la organización y, gracias a ella, podemos hacer comparativas que contribuyen a optimizar la distribución y asignación de tareas, así como establecer objetivos estratégicos para cada colectivo.
  • Performance: a través de metodologías y soluciones basadas en la innovación, el departamento de Recursos Humanos tiene acceso a información determinante sobre las necesidades específicas de cada profesional y cómo éstas son satisfechas. También en este caso, el análisis nos ofrece una valoración del sentimiento del empleado e, incluso, posibilita la comparativa con el mercado.
  • Costes: la recopilación de datos a través de herramientas de big data, su interpretación y aplicación a modelos de predicción mediante soluciones de machine learning posibilitan el diseño y posterior control de costes, evitando que se produzcan desviaciones.
  • Compensación: gracias a la tecnología es mucho más fácil definir la retribución adecuada en cada caso en base a criterios objetivos y medibles. Esta capacidad analítica es especialmente significativa si quiere tomar como referencia indicadores de mercado, además de los propios de la compañía.

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