La demanda de perfiles tecnológicos, los más solicitados por las empresas desde años atrás, continúa en aumento cada día. Esto se debe en gran medida a factores como la pandemia, el gran peso que ha cobrado el teletrabajo o la automatización de procesos. En definitiva, la tecnología se ha vuelto la llave para hacer exitosas a las organizaciones o que sigan siéndolo.
El problema reside en el hecho de que las personas con conocimientos y experiencia en tecnología no llegan a cubrir las necesidades que hay en el mercado laboral. Por ello, la lucha por el talento se ha vuelto una constante.
En concreto, los perfiles más demandados son los relacionados con Ciberseguridad, Desarrollo de aplicaciones tanto web como móviles, Inteligencia Artificial, diseño UX/UI, Big Data, RPA,s, Matching Learning, Cloud, Blockchain, Devops, y, en líneas generales, expertos en plataformas líderes en el mercado como SAP y Salesforce.
La dificultad para encontrar estos perfiles e incorporarlos a nuestras empresas hace que todas las compañías que formamos parte de esta industria intentemos buscar soluciones alternativas utilizando estrategias entre las que destacamos:
- Capacitar a los empleados y empleadas existentes mediante re-skilling. Muchos de los puestos que existen hoy en día van perdiendo relevancia hasta el punto que, en un periodo no muy largo, terminarán desapareciendo. Por ello, las compañías están optando por “reciclar” a estas personas formándolas en las tecnologías que demandan.
- Formar a recién titulados de carreras afines a la tecnología para que puedan dedicarse a ella. Claramente, los profesionales que finalizan los grados de Ingeniería informática, ciclos de desarrollo de aplicaciones, sistemas… no son suficientes para la alta demanda actual. Por ello, se seleccionan perfiles que pueden tener una rápida adaptación a la tecnología, como perfiles de matemáticas o estadística, entre otros, ya que se adaptan muy bien a la programación y al análisis de datos.
- Ser una empresa atractiva dentro del sector. Debido a la batalla por el talento, las empresas están potenciando su employer branding para que los profesionales del sector se decanten por ellas y no por la competencia.
- Contratar perfiles de otros países. La digitalización y el teletrabajo nos facilita el poder contar con gente de otros países para nuestros proyectos, lo que dota a las compañías de diversidad y diferentes puntos de vista.
Respecto a este último punto, desde la pandemia, las barreras de contratación entre unos países y otros se han estrechado muchísimo. De hecho, actualmente ya no supone un problema tener a una persona trabajando en tu equipo a 10.000 km de distancia.
Mientras que antes necesitábamos que la persona trabajadora estuviese sentada a nuestro lado, ahora tenemos equipos trabajando juntos en el mismo proyecto, pero desde 4 o 5 países diferentes.
En este sentido, en la actualidad el recruiting se hace de forma global y las posiciones se abren por tecnología, competencias… y no por ubicación. Como consecuencia de esto, ya no hay grandes diferencias entre los perfiles que se demandan en otros puntos del planeta como pueden ser México, Brasil o Alemania.
Además, los salarios han comenzado a igualarse gradualmente. Mientras que en la etapa pre-pandemia, contratar un perfil en América Latina, tenía un coste asociado menor que hacerlo en España, ahora la brecha salarial entre Europa y Latinoamérica comienza a acortarse.
Así, la adaptación a los diferentes horarios, la flexibilidad de trabajar desde cualquier punto y la diversidad cultural en los equipos han fomentado que los proyectos se enriquezcan y que podamos acceder al mejor talento independientemente de donde resida.
A pesar de ello, cabe tener en cuenta que la crisis por el talento tecnológico continuará durante algún tiempo y cada vez las empresas tendremos que ser más creativas para conseguir a profesionales capacitados para nuestras necesidades.
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