RESKILLING & UPSKILLING: PORQUÊ TANTA INSISTÊNCIA?

Reskilling e Upskilling são dois termos que se tornaram uma tendência no campo dos recursos humanos, dado que se referem à necessidade de adquirir ou expandir novas competências de um colaborador, uma necessidade que se deve à rápida evolução do mercado.

A velocidade a que a tecnologia está a mudar os business models das empresas e, consequentemente, a necessidade de atrair novos tipos de perfis, mais digitais ou com skills diferentes dos que historicamente existiam dentro da empresa, são os principais fatores que levam a esta necessidade de atualizar as competências dos colaboradores.

Este processo de digitalização afeta toda a sociedade, em maior ou menor grau, e as empresas e os seus colaboradores têm novas necessidades, nomeadamente a de acrescentar ou complementar as suas competências e conhecimentos ao longo do tempo. A razão é clara, e se considerarmos que muitos dos atuais empregos de mão-de-obra intensiva estão em rápida transformação, devido à chegada de novos processos automatizados, nós, como sociedade, precisamos de ser capazes de ajudar estas pessoas a adquirir novos skills que lhes permitam adaptar-se às novas tarefas diárias na era digital.

Estudos indicam que a sociedade assume que a responsabilidade por este processo cabe não só aos governos, através de universidades e institutos politécnicos que formam a próxima geração de líderes e trabalhadores, mas também à comunidade empresarial que tem maior capacidade (e necessidade) de chegar às pessoas que já hoje se encontram no mercado de trabalho.

Face a este cenário, que também é reforçado pela falta de perfis de talento no mercado, os gestores de recursos humanos devem agir e enfrentar o desafio: como aumentar o talento da sua equipa, oferecendo-lhes a capacitação que permita gerar novos skills e assim adaptar as competências existentes às necessidades do negócio e dos clientes?

Na verdade, este desafio não é novo e a formação contínua já existe em muitas empresas, através de plataformas online ou sessões presenciais, tipicamente relacionadas com motivos de compliance ou de atualização de conhecimentos. Em empresas de maior dimensão facilmente encontramos áreas de “Learning & Development” ou “University” responsáveis por criar conjuntos de formações abrangentes, numa abordagem de massas seja por função, área geográfica ou unidade de negócio num modelo “one size fits all”.

Então porquê tanta insistência com o tema Reskilling e Upskilling? O que mudou? O que mudou foi principalmente a abordagem e a tecnologia. A abordagem porque todos, enquanto clientes, aprendemos a que a oferta seja personalizada e se adapte ao que procuramos e como nos vemos como individuo. É, portanto, natural que eu, enquanto cliente interno, deseje o mesmo nível de resposta da área de formação da minha empresa que me deveria conhecer tão bem ou melhor que o fashion retailer onde compro algumas peças de roupa por ano. E é aqui que entra a tecnologia, porque hoje temos capacidades que não tínhamos antes.

Inteligência artificial, chatbots, big data são buzzwords que se materializaram em tendências aplicáveis, com casos de uso particularmente relevantes na área da gestão e desenvolvimento de pessoas. Conjugados e bem geridos permitir-nos-ão criar learning journeys que acrescentem valor às pessoas, as desenvolvam, mas que também lhes interessem, envolvam e comprometam, alinhando os resultados desejados com o propósito e estratégia da empresa. Trata-se de criar um caminho de crescimento e desenvolvimento totalmente personalizado que utiliza o que sabemos das nossas pessoas enquanto colaboradores, dos seus interesses profissionais e competências para desenhar as experiências futuras que as prepararão para os cargos necessários para fazer avançar a estratégia corporativa. Trata-se de lhes apresentar as oportunidades de evolução na carreira que sabemos que procuram, apontando onde têm de melhorar e como o podem fazer. Trata-se de orientar e desenvolver, de modo personalizado, disponibilizando a visão (para onde), os meios (como) e a timeline (quando).

Em suma, nada disto é novo, mas nunca tivemos, como agora, a capacidade de personalização, “engagement” e “Employee Experience” que permitisse que esta estratégia seja um sucesso. Afinal, o que é que prefere? Entrar num clube de vídeo com 15.000 títulos, tendo que escolher o que se adequa ao que pretende ver, ou entrar na Netflix e em 3 cliques ver os conteúdos que gosta?

Os primeiros passos

Para abordar um projeto bem estruturado que permita criar esta experiência, devemos começar por identificar as posições-chave necessárias para o futuro, compreender que tipo de perfis e conhecimentos possuímos internamente, assim como estabelecer o plano de desenvolvimento que nos levará do ponto A ao ponto B.

A descrição das competências necessárias para cada posição, bem como a caracterização do que cada experiência ou formação acrescenta será particularmente relevante para ajudar a desenvolver as suas equipas de uma forma que lhes permita ultrapassar este gap.

Depois só falta a tecnologia, o envolvimento da organização e a medição da experiência, de forma a ajustar o processo numa ótica de Beta contínuo, procurando sempre melhorar. As boas noticias é que para tudo isto há soluções, desde SAP Successfactors como plataforma de gestão de talento, passando por soluções de medição de engament, experiência e clima como Sentient, há solução para tudo.

Por fim, não nos podemos esquecer que o desenvolvimento de talento interno beneficia a organização a todos os níveis. A equipa adquirirá novas competências, sentindo-se mais capaz, realizada e tendo mais oportunidades de crescimento e desenvolvimento dentro da empresa. Tudo isto incrementa o seu nível de engagement, sentido de pertença e propósito, que vários estudos indicam que têm um impacto direto na satisfação do cliente e nos resultados da empresa. Estes programas impactam não só as pessoas, como também afetam a organização, e todos os seus stakeholders.

Vantagens de um plano de reskilling e upskilling

 Há múltiplas vantagens em implementar planos de formação na empresa, mas há três razões básicas pelas quais cada empresa não deve ignorá-la:

Aumento da lealdade dos colaboradores: através de um plano de formação para os colaboradores, o que permitirá aumentar o compromisso da sua equipa, ao fazê-los sentirem-se mais valorizados, melhorando assim o employee engagement e evitando a fuga de talentos.

Redução de custos: Atrair novos talentos envolve também formação interna em termos de conhecimentos sobre fluxos de trabalho, pelo que ser capaz de melhorar a equipa já existente na empresa irá ajudar-nos a reduzir os custos do período de adaptação.

Combater o gap digital: A constante evolução digital obriga a uma constante atualização. A aposta em planos de reskilling e upskilling ajuda as empresas a executar as mudanças mais rapidamente e a serem mais competitivas. Situações como o COVID-19 expuseram as debilidades digitais de muitas empresas, dificultando a produtividade em modelos de trabalho remotos e digitais. O grau de digitalização de uma empresa foi, e será, um ótimo KPI na análise do potencial de crescimento e sustentabilidade do seu negócio.

Como posso implementar um plano de reskilling e upskilling?

Os planos de formação devem ser adaptados a cada empresa, no entanto, existem certas decisões e características comuns que todas devem adotar, no sentido de implementar um plano de formação interno.

Em primeiro lugar, é necessário realizar uma análise das necessidades e identificar as skills que devem ser atualizadas ou substituídas por outras novas.

Uma vez dado este primeiro passo, é necessário identificar quais os perfis que requerem formação e adaptá-los aos seus conhecimentos, posição e/ou sector.

Neste momento, e embora cada sector tenha as suas próprias necessidades, há uma série de soft skills que serão essenciais para o empregado do futuro. Skills como o pensamento crítico, resolução de problemas, resiliência ou adaptabilidade a novas situações. Skills que devem ser implementadas com metodologias inovadoras de acordo com o estilo de vida dos empregados e a filosofia da empresa.

Na Stratesys estamos a ajudar as empresas a implementar planos de formação com metodologias personalizadas, para que a adoção de novas competências seja mais fácil para todos os envolvidos.

Publicado por

Tiago Duarte

Director Stratesys Portugal